Donne e imprese familiari: il punto di partenza della ricerca
Negli ultimi anni la presenza delle donne alla guida delle imprese familiari italiane è cresciuta progressivamente. Secondo i dati più recenti dell’Osservatorio AUB, il 23% delle imprese familiari vede una donna in un ruolo di vertice, con un incremento di 3 punti percentuali nell’ultimo decennio. Un segnale positivo che conferma l’evoluzione in corso, ma è una cifra ancora piuttosto bassa: pertanto, il tema della leadership femminile rappresenta ancora un ambito di grande attenzione e approfondimento.
È da questa evidenza che nasce la ricerca “La leadership femminile nelle imprese familiari italiane”, realizzata da Banca Sella, in collaborazione con il Family Business Lab (FABULA) dell’Università Cattaneo – LIUC e con il patrocinio di AIDAF – Associazione Italiana delle Aziende Familiari.
L’obiettivo della ricerca è duplice: da un lato comprendere i diversi percorsi che portano le donne ai vertici delle imprese familiari, distillandone però i tratti comuni; dall’altro analizzare le motivazioni che spingono le donne ai vertici e i benefici che questa leadership può generare.
La ricerca ha adottato un doppio approccio: qualitativo, attraverso l’analisi di casi aziendali e interviste a imprenditrici e manager, e quantitativo, tramite un questionario somministrato a 74 CEO donne alla guida di imprese familiari italiane.
Scopriamo i principali risultati emersi dalla ricerca insieme a Salvatore Sciascia, Delegato del Rettore alla Ricerca LIUC - Università Cattaneo e Co-direttore FABULA.
I percorsi verso la leadership
Le nove realtà guidate da CEO donne di successo individuate e analizzate sono: Axet Facility (Mariateresa Silvestri), Donnafugata (Josè Rallo), Feltrinelli (Alessandra Carra), Green Oleo (Beatrice Buzzella), Grendi (Costanza Musso), Irinox (Katia Da Ros), Pasta Cuomo (Amelia Cuomo), Ponti (Lara Ponti) e Timeswapp (Ludovica Busnach).
La ricerca mostra come l’accesso delle donne ai ruoli apicali avvenga attraverso traiettorie di leadership differenti. Le leader si distinguono in due grandi categorie: da un lato, le donne che guidano un’impresa familiare senza appartenere alla famiglia proprietaria e, dall’altro, quelle che sono parte della famiglia proprietaria.
Fra le seconde, la ricerca ha individuato diversi modelli di leadership femminile: dalle “successore”, che ereditano la leadership, alle “venturer”, imprenditrici che sviluppano nuovi business collegati all’azienda di famiglia, fino alle “rifondatrici”, capaci di rilanciare attività storiche e ridefinirne il posizionamento.
Percorsi differenti, accomunati però da una forte assunzione di responsabilità e da un ruolo attivo nella trasformazione dell’azienda.
Il modello EVA: Empatia, Visione, Autenticità
Dall’analisi qualitativa emerge un tratto comune che attraversa storie e contesti diversi: uno stile di leadership fondato su tre dimensioni chiave, sintetizzate dall’acronimo EVA.
- Empatia, intesa come capacità di prendersi cura delle persone, creare ambienti inclusivi e favorire una leadership condivisa.
- Visione, ovvero la capacità di guardare al lungo periodo, prendere decisioni coraggiose e guidare l’impresa attraverso una missione che va oltre il risultato economico.
- Autenticità, che si traduce nella coerenza tra valori personali e professionali, nell’equilibrio tra vita e lavoro e nell’integrità con cui si esercita il ruolo di leadership.
Non si tratta di un modello legato a una predisposizione di genere, ma di un modo di guidare particolarmente efficace nei contesti complessi delle imprese familiari, dove storia, relazioni e futuro si intrecciano.
La ricerca evidenzia inoltre come queste tre dimensioni siano presenti, con sfumature diverse, in tutti i percorsi di leadership analizzati: un modello, dunque, che mette al centro la capacità di creare relazioni, orientare il cambiamento e custodire nel tempo l’identità dell’impresa familiare.
Cosa spinge le donne a guidare l’impresa di famiglia
Lo studio quantitativo, basato su un questionario somministrato a 74 CEO donne, evidenzia che l’accesso ai ruoli di vertice dell’impresa familiare non è vissuto dalle leader come una “scorciatoia” professionale bensì come l’esito di un percorso frutto di una solida formazione e di molteplici esperienze professionali.
Le leve che muovono le donne verso la leadership dell’impresa familiare sono di principalmente di natura valoriale: il desiderio di garantire continuità all’impresa, trasmettere valori alle nuove generazioni e contribuire attivamente al futuro dell’azienda.
In particolare, il fattore motivazionale più rilevante riguarda la possibilità di continuare la tradizione familiare e trasmettere valori e spirito imprenditoriale alle generazioni successive, con un punteggio medio di 4,39 su 5. Subito dopo emerge la volontà di contribuire a orientare il futuro dell’impresa con un punteggio di 4,27 su 5 e la possibilità di aiutare gli altri attraverso il proprio lavoro (4,07/5).
Le motivazioni economiche o legate a vantaggi di carriera risultano invece secondarie. La leadership femminile emerge come espressione di un impegno consapevole e di un percorso costruito nel tempo, sostenuto da esperienza, responsabilità e formazione.
I benefici per le imprese
Secondo le imprenditrici coinvolte nella ricerca, la leadership femminile contribuisce in modo significativo a:
- migliorare il clima organizzativo e la qualità delle relazioni interne;
- rafforzare la reputazione e l’identità etica dell’impresa;
- sviluppare politiche di welfare, formazione e inclusione;
- promuovere una governance più trasparente e attenta ai temi ESG.
La dimensione sociale è quella in cui è quella in cui l’impatto percepito risulta più forte. Il miglioramento delle condizioni di lavoro e la creazione di ambienti più coesi registrano infatti un punteggio medio di 4,19 su 5, seguiti dal rafforzamento della reputazione aziendale (4,15/5) e dallo sviluppo di piani di welfare (4,06/5) e formazione (3,94).
Sul fronte della governance, le CEO donne coinvolte nella ricerca evidenziano benefici nella qualità della comunicazione e del reporting (3,96/5), nello sviluppo di codici etici e di condotta (3,91/5) e in una maggiore rappresentanza femminile nei board e nel management (3,87/5).
Anche rispetto alla performance ambientale delle imprese familiari, la leadership femminile viene associata a una maggiore attenzione verso policy per la tutela della sostenibilità ambientale (3,74/5) e iniziative di sensibilizzazione rivolte alla comunità di riferimento e agli stakeholder (3,72/5).
Sul piano del raggiungimento degli obiettivi imprenditoriali, il contributo si esprime soprattutto nella capacità di introdurre miglioramenti continui a prodotti, servizi e processi aziendali, rafforzando nel tempo la competitività e la resilienza dell’impresa.
I risultati più rilevanti riguardano infatti il miglioramento dei processi esistenti (3,85/5), il rafforzamento della competitività e della resilienza aziendale (3,84/5) e la capacità di stimolare una cultura dell’innovazione e della sperimentazione (3,76/5).
Questo articolo offre una sintesi dei principali risultati della ricerca. Per una lettura più approfondita di dati, modelli interpretativi e analisi complete, è possibile consultare il report integrale “La leadership femminile nelle imprese familiari italiane”.
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